А вы знаете, что на собеседовании вы можете столкнуться как минимум с 4 видами интервью?

Сегодня расскажу об этом подробнее.

  • Структурированное биографическое интервью.

Рекрутер на собеседовании последовательно интересуется вашей биографией и всеми видами работ, которыми вы занимались, и которые указаны в резюме. Спрашивает, как попали в компанию и почему ушли. Если опыта маловато, и вы первый раз устраиваетесь на работу — готовьтесь ответить на вопрос: «Почему выбрали именно этот вуз и эту специальность?». Может даже спросить о любимых предметах в школе и вузе. Специалист по подбору, скорее всего, заострит внимание на тех местах работы, где вы трудились менее года. В его глазах это — признак нестабильности, поверхностности и даже провала.

  • Поведенческое интервью.

Здесь рекрутер будет проверять вас на соответствие определённым компетенциям. Например, если вы идёте на вакансию специалиста по продажам, то одна из компетенций, которую будут проверять — это клиентоориентированность, т.е. способность распознавать интересы клиента и готовность максимально их удовлетворять в кратчайшие сроки. Моделируется ситуация из практики, и вам предлагается рассказать, как вы действуете обычно в таком случае, например, клиент вам предъявляет претензии по срокам поставок товара, за которые вы не отвечаете. Ваши ответы на вопросы соотносятся с желаемыми ответами для этой компании, и в конце интервью рекрутер проставит вам баллы по каждой компетенции и потом уже будет соотносить ваши результаты с результатами других кандидатов.

  • Ситуационное интервью, или CASE-интервью.

На собеседовании люди склонны давать так называемые социально-желательные ответы, хвалить себя, преувеличивать или преукрашивать достижения. Рекрутер видит благодаря такому интервью, какое поведение для вас наиболее желательно. Например, в ситуации конфликта интересов получения максимальной коммерческой выгоды или порядочности в отношениях с клиентами. Такой вид собеседований позволяет проверить и вашу стрессоустойчивость, когда на решение ситуации даётся 1–2 минуты, при этом рекрутер постоянно вас торопит с ответами. Кстати, отдельно можно было бы выделить и стрессовое интервью, но оно используется не так часто и в основном как ещё один дополняющий оценочный метод к основному собеседованию.

  • Личностно-ориентированное интервью.

Здесь используются проективные вопросы, спрашивая, как будто не о вас, а в целом о других людях. Это отвлекающий маневр, как будто специалист спрашивает вашего мнения. Но на самом деле такие общие вопросы основаны на механизме проекции — мы склонны думать, что другие люди устроены точно также, как и мы. Поэтому говоря о ком-то другом — мы по сути говорим о себе. Например, такой вопрос: «Что заставляет людей работать эффективно?». И здесь ответы у разных людей могут быть совершенно разные. Один скажет, что его заставляет эффективно работать желание заработать денег и закрыть долг, другой — скажет про стремление добиться повышения, а третий расскажет про сжатые сроки проектов и т.д. Эти вопросы раскрывают мотивацию, ценности, ответственность и самостоятельность кандидата. В успешном взаимодействии будущего сотрудника и компании совпадающие ценности играют большую роль — поэтому эти вопросы так любимы рекрутерами, и к ним стоит быть готовым. Просто заранее составьте список таких каверзных вопросов и сами себе честно на них ответьте.

И помните, прохождение собеседований — это тоже навык, который можно формировать и развивать. Успехов!

Добавить комментарий